Консалтинговая компания get experts представляет результаты исследования «ДНК медицинского представителя в России», посвященного видению этой профессии ее представителями и работодателями. В опросе приняли участие 1057 респондентов — медицинских представителей и руководителей команд медицинских представителей.
Взгляд работодателей
Говоря о том, на что они обращают внимание при знакомстве с кандидатом на позицию медицинского представителя, нанимающие руководители чаще всего упоминали ориентацию на результат — ее назвали 58% респондентов. Также среди важных моментов — наличие опыта работы по специальности (40%), гибкость и готовность к изменениям (40%), наличие медицинского или фармацевтического образования (39%), личностные качества (35%) и навыки коммуникации и презентации (35%). В число редко упоминаемых факторов вошли стабильное резюме (22%), внешний вид (13%), экспертиза в определенной нозологии (9%), возраст (6%) и цифровая грамотность (2%).*
Чаще всего за последние год-два руководители нанимали кандидатов, рекомендованных их сотрудниками в рамках программы «Приведи друга» (66%), и тех, кого подобрали рекрутинговые компании (62%). Кандидатов с работных сайтов нанимали 46%, тех, с кем познакомились «в поле», — 33%, пришедших через соцсети, в частности чаты медицинских представителей, — 12%. Еще 6% назвали другие каналы: наем бывших сотрудников, внутренних кандидатов, рекомендации партнеров, внутреннюю службу поиска кандидатов и т. д.*
Основными сложностями при поиске сотрудников респонденты называют качество кандидатов (80%), их завышенные зарплатные ожидания (64%) и отсутствие мотивации (49%). Также упоминают высокую конкуренцию с другими фармацевтическими компаниями (35%), отсутствие гибкости у кандидатов (26%), плохие рекомендации (19%), нерелевантный опыт (17%). Еще 2% назвали сложностью необходимость проверки документов кандидатов на уровне HR-подразделений или сказали, что не видят сложностей.*
Карьерный рост внутри компаний
83% нанимающих менеджеров сказали, что в их компаниях у медицинских представителей есть возможность карьерного роста.
Среди наиболее часто упоминаемых направлений карьерного роста — должности старшего или ведущего медицинского представителя (90%), регионального менеджера (61%) и менеджера по работе с ключевыми клиентами (44%). Также есть возможность перехода в другую функцию, например в маркетинг, медицинское направление, регистрацию и т. д. (41%), или на позицию тренера (25%).[1]*
Мотивация и удержание
В топ-5 инструментов, которые используются для удержания медицинских представителей, вошли расширение функционала (66%), повышение окладной части (62%), повышение в должности (57%), изменение территории (31%) и изменение направления работы или портфеля (25%). При этом 10% респондентов признались, что не используют никакие инструменты удержания.*
Чтобы мотивировать сотрудников, респонденты привлекают их к проектам (77%), поддерживают качественную и регулярную обратную связь (72%), предлагают индивидуальный план развития и прозрачность карьерных треков (59%), обучение внутри компании (57%), командные мероприятия (55%) и расширение функционала (52%), а также делегируют свои задачи (50%). Внешнее обучение упомянули 12% руководителей, а другие способы мотивации (соцпакет, прозрачную систему развития, гибкий индивидуальный подход, возможность самостоятельного принятия решений в управлении территории, повышенный бонус за перевыполнение плана) — 3%.*
В топ-10 самых упоминаемых материальных компонентов мотивационного пакета для медицинских представителей вошли ДМС для сотрудников (89%), предоставление автомобиля или компенсация расходов на него (84%), прозрачная бонусная схема (78%), премии за привлечение новых сотрудников по программе «Приведи друга» (76%), регулярный пересмотр размера зарплаты (73%), ежеквартальные премии (72%), включение стоматологии в ДМС (59%), конкурентная фиксированная зарплата (58%), компенсация расходов на ГСМ (58%) и премии за перевыполнение плана или особые достижения (56%).*
При описании нематериальной части мотивационного пакета респонденты чаще всего называют признание достижений (78%), открытую коммуникацию с руководством (73%), возможность наставничества/менторства (71%), возможность участия в кросс-функциональных проектах (65%) и соблюдение баланса работы и личной жизни (60%). Карьерное развитие упоминают 53% руководителей, качественный онбординг (наставничество, чек-листы и т. д.) — 48%, а обучение и развитие компетенций — 47%.*
Взгляд профессионалов
Почти две трети (61%) медицинских представителей считают свою работу престижной. В число наиболее упоминаемых преимуществ этой профессии вошли стабильный уровень дохода (80%), наличие корпоративного автомобиля (78%), социальный пакет с ДМС и льготами (75%), динамичность (74%), причастность к здравоохранению и помощи людям (61%) и работа с врачебным сообществом (61%).*
Чаще всего медицинских представителей демотивирует внедрение ИИ в их работу — об этом говорят 63% респондентов. Также часто упоминают контроль со стороны руководителя (40%), отсутствие возможности карьерного роста (38%), уровень дохода (37%) и отсутствие возможности влиять на бизнес-процессы (37%). Отсутствие бонусной схемы называют своим демотиватором 31% респондентов, а функционал и соцпакет — по 12%. Еще 7% говорят, что их лишают мотивации другие факторы: бюрократия, формальные процессы, жесткий план продаж, высокая нагрузка, ненормированный рабочий график, отсутствие баланса между работой и личной жизнью, некомпетентность руководителя, эмоциональное выгорание, отсутствие препаратов на территории, сложный доступ в ключевые медучреждения, ограниченное количество промоматериалов, запуск большого числа новых препаратов при тех же ресурсах.*
В десятке элементов материальной мотивации, наиболее важных для респондентов, — конкурентоспособная фиксированная зарплата (89%), премии за перевыполнение плана или особые достижения (86%), ежеквартальные премии по итогам работы (85%), регулярный пересмотр зарплаты (83%), ежегодный бонус по результатам работы (83%), прозрачная бонусная схема (82%), ДМС для членов семьи (74%), предоставление корпоративного автомобиля или компенсация за использование личного (70%), включение стоматологии в ДМС (70%) и компенсация расходов на питание или корпоративные обеды (69%).*
Топ-10 инструментов материальной мотивации, которые медицинским представителям предлагают их работодатели, отличается: ДМС для сотрудников (59%), предоставление корпоративного автомобиля (55%), компенсация расходов на ГСМ (48%) и транспортных расходов (42%), регулярный пересмотр зарплаты (41%), включение стоматологии в ДМС (40%), премии за привлечение новых сотрудников (39%), прозрачная бонусная схема (38%), ежеквартальные премии (38%) и компенсация питания или корпоративные обеды (35%).*
Таким образом, первые десятки совпадают только частично, по шести позициям, и во всех случаях доля тех, для кого важен тот или иной инструмент, заметно ниже доли тех, в чьих компаниях он используется. Максимальный разрыв — в пункте «премии за перевыполнение плана или особые достижения»: эта опция важна для 86% респондентов, но есть в компаниях только у 24%, разница примерно в 3,5 раза, или 62 п. п.
При сравнении востребованности инструментов нематериальной мотивации и их наличия в компаниях респондентов получается схожая картина: например, соблюдение баланса работы и личной жизни важно для 85% медицинских представителей, но есть в компаниях только у 32%. То же и по другим инструментам — открытой коммуникации с руководством (76%/40%), качественному обучению и развитию компетенций (73%/38%), карьерному развитию (71%/32%), признанию достижений (67%/38%), возможности участия в кросс-функциональных проектах (51%/29%), качественному онбордингу (49%/33%) и возможности наставничества/менторства (45%/32%).*
Чаще всего в качестве фактора, который мог бы сподвигнуть их на смену места работы, медицинские представители называют размер окладной части — об этом говорят 77%. Также в пятерку самых популярных ответов вошли: личность руководителя (44%), возможность карьерного роста (33%), наличие бонусной схемы (30%) и портфель препаратов (19%).*
Оценивая свои карьерные перспективы на ближайшие 3 года, 43% респондентов надеются вырасти до позиции старшего/ведущего медицинского представителя или специалиста по работе с клиентами, а 36% считают, что они останутся в текущей должности. Каждый пятый (21%) хочет стать менеджером по работе с клиентами, примерно столько же (20%) тех, кто нацелен на переход в другую функцию. Вырасти до регионального менеджера хотели бы 17%, а стать тренером — 12%. Еще 11% говорят, что собираются уйти из фармацевтики в другую сферу.*
Говоря о навыках, которых им не хватает для эффективной работы, треть респондентов (33%) назвали знание английского языка, а 25% — владение переговорными техниками. Нехватку цифровой грамотности ощущают 23%, умения работать с данными — 21%, навыков тайм-менеджмента — 14%. Другие варианты (отсутствие опыта управления командой, аналитических знаний, навыка работы с ИИ-ассистентами, опыта тренерства) назвали 1% опрошенных медицинских представителей. Еще 44% уверены, что им достаточно тех навыков, что у них уже есть.*
Рекомендовать свою компанию как работодателя готовы 85% респондентов.
При подготовке к интервью с потенциальным работодателем медицинские представители ориентируются в первую очередь на рекомендации коллег, друзей и знакомых (82%), информацию с официального сайта компании (67%), а также на ее репутацию и полученную обратную связь (58%). Исследования компании и рынка проводят 45%, ищут информацию в профессиональных сообществах и чатах в соцсетях 41%, запрашивают данные у рекрутинговых агентств 37%, на работных сайтах — 32%.*
«Медицинские представители — важная часть современной фармацевтической индустрии, — отмечает Анастасия Лифанова, управляющий консультант практики «Фармация и медицина» консалтинговой компании get experts. — Это связующее звено между производителями и медицинским сообществом — аптеками, клиниками, больницами и т. д. Они доносят до медиков информацию о препаратах и особенностях их использования и получают обратную связь по результатам практического применения продукции своих компаний. Это специалисты, обладающие комплексными знаниями на стыке фармацевтики, медицины и деловых коммуникаций. Поэтому неудивительно, что работодатели ценят их и стараются привлечь и удержать. Однако по результатам исследования видно, что представления бизнеса и профессионалов об оптимальном мотивационном и социальном пакете далеко не всегда совпадают. Сейчас конкуренция между работодателями за медицинских представителей достаточно высока. Чтобы удержать сотрудников, им следует более тщательно подходить к этим вопросам».
*При ответе на эти вопросы респонденты могли выбрать более одного варианта ответа.
О get experts
Команда get experts — это международная консалтинговая компания, предлагающая продукты и услуги в области найма и оценки персонала, обучения и карьерного консультирования.
Команда get experts — это 100 консультантов с узкой экспертизой в своем направлении и широким нетворкингом, актуальная база кандидатов из более чем 150 000 профессионалов и более 1 000 клиентов, многие из которых работают с компанией не первый год.
Компания работает с 2009 года (до 2022 года входила в состав британской компании, с 2022 года развивается под собственным брендом). На данный момент get experts развивается в трех направлениях: рекрутинг, кадровый консалтинг и технологии, а свою деятельность ведет в России, Узбекистане и Казахстане, помогая компаниям и профессионалам принимать верные решения и реализовывать потенциал.
[1] На этот вопрос отвечали только респонденты, в компаниях которых у медицинских представителей есть возможность карьерного роста.